Guerre des talents

Nous rencontrons Dominika Biesok, HR Business Partner chez Cyclad International, pour parler de la « Guerre des talents » dans le secteur IT.

Cyclad : Pourquoi t’es-tu lancée dans les ressources humaines ?

DB : Mon aventure avec les Relations Humaines a commencé il y a 10 ans. A l’époque, j’étais étudiante en philologie romaine et j’ai commencé à travailler comme Background Screening Analyst pour le marché francophone et un peu plus tard comme recruteur pour les marchés polonais et français. J’ai toujours été fascinée par la psychologie des affaires et le côté relationnel, ce choix était donc naturel. Actuellement, je suis HR Business Partner chez Cyclad International en charge du développement de stratégies RH dans les structures internes Cyclad partout dans le monde.

Cyclad : Si on voulait décrire la place des départements RH dans les entreprises, que dirais-tu ? Où se positionnent-ils aujourd’hui ?

DB : Le rôle du département RH évolue depuis quelques années et le secteur IT semble particulièrement affecté par le rythme des changements. Le marché est dominé aujourd’hui par les salariés, ce qui influe considérablement sur les stratégies RH. La nouvelle génération qui entre sur le marché de l’emploi, c’est-à-dire les Millennials, a des attentes et des ambitions complètement différentes de celles de la génération précédente, dite Y. En conséquence, si les départements RH veulent trouver les meilleurs candidats, ils ont une mission très ambitieuse à réaliser.

Cyclad : Quelles sont donc les attentes des Millennials ?

DB : Chez les Millennials, la perception de l’environnement professionnel a beaucoup évolué par rapport à celle de leurs aînés. Les études montrent qu’ils sont nombreux à insister pour pouvoir travailler avec des horaires flexibles pour concilier leur vie privée avec leur vie professionnelle. Ils sont très attachés à l’équilibre entre le travail et la carrière. Avoir une bonne ambiance au travail, être en relation de partenaire avec le chef, et pouvoir développer la carrière compte pour eux plus que le salaire. Ils veulent que l’employeur les aide à se développer. Le secteur IT/ICT qui est le cœur de métier de Cyclad, sait très bien qu’il faut suivre les nouvelles tendances et soutenir les nouvelles technologies ; à défaut, il ne sera plus compétitif. La même règle s’applique aux salariés : si nous perdons notre attractivité dans leurs yeux, les meilleures gens sur le marché iront travailler ailleurs.

Cyclad : La solution, ce serait donc…?

DB : Il faut dire d’abord que la situation de Cyclad est très intéressante. A part les employés internes nous avons plus de 250 personnes qui travaillent comme Consultants pour les Clients de Cyclad dispersés dans le monde entier. Cette pratique s’appelle « externalisation des compétences ». La plupart de nos Clients opèrent comme de grandes entreprises avec de vastes départements RH. Les employés de l’équipe interne de Cyclad connaissent donc très bien l’ambiance et les conditions de travail dans la plupart des grandes entreprises IT. Après, il ne reste qu’à faire des comparaisons, et ma mission consiste à faire en sorte que Cyclad ne cède en rien aux plus gros joueurs sur le marché. La stratégie RH chez Cyclad est bâtie sur les principes du Talent Acquisition : nous investissons dans les relations, dans le développement et dans la bonne ambiance.

Cyclad : Qu’est-ce que c’est le « Talent Acquisition » ?

C’est un grand défi auquel doit faire face le département RH. Il s’agit de différents éléments du système RH qui forment différents cas de figure, l’idée étant d’attirer, de sélectionner et de retenir les meilleurs et les plus précieux employés. C’est une sorte de « guerre des talents ». Dans le secteur IT il faut parfois quelques mois pour recruter un bon employé. Ensuite il faut le former, ce qui prend à nouveau quelques mois… Après tout ce temps, si nous laissons l’employé partir, la perte financière pour l’entreprise sera importante. La stratégie RH basée sur le Talent Acquisition nous met en sécurité. La « guerre des talents » concerne aussi nos Consultants. Ils travaillent pour d’autres entreprises qui sont les Clients de Cyclad, tout en gardant le statut de nos employés. Nous prenons soin qu’ils se sentent bien dans leur travail. Nous sélectionnons nos Consultants pour leurs compétences mais toujours avec l’idée qu’ils s’intègrent dans la culture de l’entreprise du Client. Même le meilleur spécialiste ne fera pas grand-chose et n’aura pas de succès s’il n’a pas le sentiment d’appartenir à l’entreprise. Nous analysons les soft skills des candidats déjà à l’étape du recrutement et nous leur transmettons certaines informations sur la culture de l’entreprise du Client.

Cyclad : Vous aidez donc vos Clients à gérer les talents ?

DB : Pendant le processus de recrutement, nous essayons toujours de sélectionner et de recommander au Client quelqu’un qui, tout en étant un bon spécialiste, sera à l’aise avec la culture de l’entreprise. Le rôle de nos recruteurs ne saurait être surestimé : en créant des relations de partenariat avec les candidats, ils sont en mesure d’évaluer leurs compétences, mais aussi de les conseiller, de discuter leurs attentes et de les accompagner tout au long du recrutement. Nous restons en contact permanent avec nos Consultants après la fin du recrutement. Un coordinateur est systématiquement dédié pour être à la disposition du Client et du Consultant à la fois, et agir des deux côtés avec le but de suivre et d’aider nos employés. Il veille à leur développement, performance et engagement. Nous avons la casquette d’« agent » à l’égard de nos Consultants… Nous intervenons au besoin, pour que le Client et le Consultant soient satisfaits de la collaboration.
Il faut ajouter que les relations ne se limitent pas aux rencontres officielles. Il y a des occasions pour se décontracter après le travail, pour participer à des événements communs, ou organiser des sorties informelles. Cela s’inscrit aussi dans notre stratégie RH. Bref, nous participons au processus de gestion des talents de bout en bout, en commençant par le recrutement et la recommandation des meilleurs candidats jusqu’au soin apporté aux salariés, pour qu’ils se développent et s’engagent pleinement dans leur travail.

Cyclad : Comment voyez-vous l’organisation de la gestion des ressources humaines au sein des entreprises dans l’avenir ?

DB : Les départements RH doivent être dynamiques et prêts à faire face aux évolutions permanentes parce que la Gestion des Talents continuera à évoluer. Pour retenir les meilleurs employés et faire en sorte qu’ils s’impliquent réellement, les entreprises seront obligées d’adapter le style et l’organisation du travail à leurs attentes. Les horaires flexibles, un impact réel sur les projets, une bonne ambiance sont désormais incontournables. Nous avons parlé des Millennials… Il faut offrir aux leaders des possibilités de développement adéquates pour qu’ils sachent adapter le style de management aux attentes de la génération des Millennials. Les changements affecteront aussi le processus de recrutement. Le développement des nouvelles technologies fait qu’une interview virtuelle n’étonne plus, tout comme les méthodes de recrutement favorisant la mise en rivalité. Les défis ne manquent pas, mais l’énergie des équipes qui travaillent bien ensemble a un si grand potentiel que lutter pour les talents a du sens !